“年底了，大家辛苦了一年。

关于今年的年终奖金，财务部有没有初步的方案？”

方文山显然早有准备，他从文件夹里抽出另一份文件，递到陈秉文面前：“陈生，按照您之前的提议。

这是财务部根据集团今年盈利情况、各业务板块贡献度以及市场惯例，做的初步分配方案，请您过目。”

陈秉文接过方案，仔细翻阅起来。

方案做得很细致，列出了集团各级人员的建议奖金基数及计算方式。

方文山在一旁补充解释道：“方案的核心原则是业绩导向，兼顾公平。

管理层的级别越高，与业绩挂钩的浮动部分比例越大。

普通员工则更侧重基础奖金和岗位系数，浮动部分相对较小，以保证基层队伍的稳定。”

陈秉文一边听，一边仔细审阅着方案。

按照方文山提交的方案，集团今年需要拨出的奖金总额大概在三千五百万港币。

这个数字可不小，几乎相当于集团总利润的45。

仔细看完具体的奖金发放方案，陈秉文抬起头，将文件夹轻轻放在桌上，“这份方案，考虑得很周到，业绩导向和兼顾公平的原则也把握得很好。

这三千多万，是给集团从上到下，从高管到最基层的每一位员工的。

大家辛苦了一年，这笔钱是该花的，也是必须花的。

能让员工感受到公司对他们工作的肯定，比什么都重要。”

见陈秉文如此爽快就拍板批准了这笔巨额支出，方文山心里松了口气，同时也不禁为老板的魄力感到钦佩。

一家公司，除了正规的薪酬，年底奖金的发放方案，可以说是最不好确定的。

老板大气还好说，如果老板不大气，仅仅是这个奖金分配方案。

就能来来回回，审阅多少回。

他之前在会计师事务所的时候，可是见过不少的大企业在年底的时候，为了奖金分配方案扯皮。

扯皮的关键无非就是给员工的奖金多了，老板不高兴。

但是又不好意思直接说出来，于是就找各种问题打回去。

直到最终老板满意了，才有可能通过。

像陈秉文这样，重视团队共享发展成果，毫不拖泥带水的，实属罕见。

另一边，陈秉文可不知道方文山此时心里面在想什么。

不过即便知道，他也不会在意。

这点钱相对于员工创造的利润来说，实在是九牛一毛。

实际上，如果按照他的本意，是准备直接拿出一部分期权。

作为奖励分配给集团的高管。

但此时的港岛，职业经理人市场才初具雏形，现金为王的观念还根深蒂固，无论是高管还是普通员工，都非常看重实实在在到手的奖金，而非远期的、不确定的股权激励。

所以，大多数的公司，通常采取的方式是从净利润中提取1到5作为年终高管及员工的奖金进行分配。

“就按这个方案执行。

你尽快组织财务部，务必在新年前将奖金发放到每位员工手上。

让大家过个好年。”

“明白，

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