回程的车里很安静。

陈秉文闭着眼睛靠在座椅上，看上去像是在休息，但紧抿的嘴角和微微蹙起的眉头，显露出他内心的不平静。

方文山和马世民坐在前面，谁也没敢先开口。

今天看到的一切，超出了他们的预期。

百佳的问题不是某个门店、某个店长的个别问题，而是一种弥漫在整个体系里的疲沓和僵化。

陈秉文不说话，他们也不敢轻易下结论。

直到车子驶入海底隧道，窗外光线暗下来又亮起，陈秉文睁开眼睛，安排道：“文山，回去后，把百佳超市过去三年的财报、组织架构图、主要管理人员的履历，还有近期的运营分析报告，全部找出来，明天一早放我桌上。”

“是，陈生。”方文山立刻应下。

“西蒙，”陈秉文又看向马世民，“今天看下来，你觉得，百佳最核心的问题是什么？

抛开那些表面的陈列、卫生、员工态度不谈。”

马世民不清楚陈秉文这是考他，还是真的在问策。

他沉思了几秒，组织好语言后开口说道：“陈生，我认为最核心的问题有两个。

第一，激励机制失效。总部对门店只有惩罚和指标，没有有效的奖励和赋能。

店长和员工干得好坏，收入差别不大，尤其是基层员工，看不到上升通道，自然缺乏动力。

第二，总部与门店脱节。

总部像是发号施令的衙门，门店是听令行事的苦力。

总部不懂一线实际困难，闭门造车定政策、下指标。

门店有想法、有需求，却层层上报石沉大海。

两下脱节，效率自然低下，怨气也就滋生。”

陈秉文点点头，没评价，转而问：“如果让你来管百佳，你会从哪里下手？”

马世民精神一振，心里莫名有些激动，“如果是我，我会先调整激励机制。让干得好的人真能多拿钱。

同时，打通晋升通道，让员工有奔头。这是治标，能快速提振士气。”

他顿了顿，观察了一下陈秉文的脸色，才继续说：“治本，则是要动架构。

必须改变总部和门店这种上下级、甚至是对立的关系。

总部应该转型为支持平台，让门店能专心服务顾客、做好销售。

这需要重新梳理流程，甚至调整总部的一些部门和人员。”

话说到这里，意思已经很明白了。

陈秉文听完，没立刻表态，只是轻轻的说了声：“嗯，知道了。

今天大家辛苦了，回去早点休息。”

接下来两天，陈秉文把自己关在办公室里，百佳超市过去三年的运营报告、财务数据、人事架构以及主要供应商清单。

他看得很慢，很仔细。

一行行冰冷的数字，一页页格式化的文字，拼凑出一个庞大却有些滞重的零售实体。

越看，他眉头皱得越紧。

档案数据证实了他昨日的直观判断，甚至更为触目惊心。

百佳超市的毛利率连续三年停滞在18左右，费用率，尤其是人工和管理费用，都高居不下。

单店坪效的差

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